清理小白兔员工，该还是不该？

最近，360集团董事长周鸿祎就在个人微博上明确表态，为了避免发生死海效应，公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。

所谓的小白兔，就是工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。

在周鸿祎看来，好员工留不住，差的员工倾向于留着不走慢慢占据中高层，而这是他无法容忍的。

尽管不少网友认同了这一观点，但是这番言论还是引发了不小争议。

大佬们的意见倒是相对统一。

阿里巴巴的人才盘点矩阵中，就明确通过个人能力和公司价值观认同两大坐标将员工划分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大类。

牛型员工在大多数团队中最普遍，成长方向还看团队主导势力在哪方。

阿里巴巴的选择是力捧能力强、业绩好、价值观认同度高的三好式明星员工；杀掉价值观不匹配的狗式员工，无论其能力强弱。

至于最让人不忍下手的小白兔，在马云看来，这种员工对大公司的危害可能比恶劣的坏人更大，也应该毫不犹豫地“杀掉”。

当然，也有不同想法的大佬。

今日资本总裁徐新就曾表示，干掉白兔型员工是最难的，处理不好很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。

然而这也可能带来更糟糕的后果。资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，与明星员工甚至形成抗衡。

一旦他们在公司占较大影响力，不少“牛”也会受影响纷纷转变为小白兔，而一些具有明星特质的成员则可能会对公司价值观产生动摇与失望，从而成为野狗型员工。

这么一来，公司的整个人力资源工作将面临失控的危险。

“

“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。

如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。”

”

但是，如果发现一个员工不符合要求，通过考核招进来的人才之所以成为了白兔，也许只是被放错了位置，又或是被企业所限制。

这个时候如果按照这些大佬的做法，恐怕企业会走入绝境。

正因如此，如何让小白兔员工进化、摆脱现状应该才是主要策略。

比如了解其个人想法和诉求，对岗位看法，也可考虑给员工一次转岗的机会，做过这些努力无效以后再解雇。

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